千代田区麹町の女性社会保険労務士【 株式会社モアグロウ 】就業規則と労務リスク管理。

あなたの会社の就業規則、こんなことはありませんか?

5年以上前に作った就業規則がある
法改正も多く行われ、また、世の中の変化に伴い、企業の経営状況や方針も変わってきます。
法令に即さない部分、現状にそぐわない部分、リスクにつながる部分がそのままになっていることも多いので、定期的にチェックする必要があります。
市販の雛形や他の会社の就業規則をそのまま使って作成している
雛形を利用して自社に合う形に仕上げていくこと自体は問題ありませんが、内容までほとんどそのまま使うことは危険です。

〈なぜか?〉
就業規則は基本的に労働基準法を下回らなければ、それ以上のレベルで定めることは可能です。
つまり、使ったものが労働基準法をずっと上回る内容を定めている場合も往々にしてあるのです。
例 : 年次有給休暇
労働基準法では、入社から半年後に基準を満たしていれば10日付与すると定められているが、よく見ると使った就業規則には、入社時に10日付与すると定められていた・・・

就業規則に定める内容には、法令で定めなければならないと決められたもの、任意に定めることができるものの2つがあります。
自社独自に定めてよい項目については、会社の規模や業種、経営方針などにより、内容が全く異なってきます。つまり、自社では使えない内容になっていることも多々あります。
例 : 休職期間
自社ではまだ規模が小さく、代替能力もないので、休職期間は3ヶ月程度に定めたいが、使った就業規則をよく見ると、休職期間は2年となっていた・・・

就業規則は、労働者にとって、今より不利益になるような変更(不利益変更といいます)は基本的には認められておらず、一度定めてしまったものは社員の合意、変更の合理的理由、変更後の就業規則の周知などがなければ変更できないことになっています。たとえば、上記の休職期間では、2年と定めてしまうとそれより短くすることは不利益変更に該当します。
社内ルールを変更しても就業規則の変更はしていない
せっかく変更した社内ルールが無効になります。
就業規則の定めが優先されるからです。
法改正があったが就業規則はそのままである
法改正は頻繁にあります。
就業規則に定められていても法令に抵触する部分は法令が優先されますが、何年もそのままにしてしまうと、正しい法令がどのようになっているのか把握できず、就業規則が機能しなくなります。
社内でトラブルが起こるようになった
トラブルが起こった時に、必ずチェックするものは、労働契約書と就業規則です。
リスク回避に役立つような就業規則を整備しておく必要があります。
現在の就業規則では、労務管理上対応できないことが多くなった
会社の成長に伴い、様々な事例が出てくるため、今ある就業規則では対応しきれない部分も出てきます。
会社の成長に合わせて、こまめに見直していく必要があります。
就業規則を作成して以来、一度も開いたことがない
社員や人事担当者が見てわかる就業規則でなければ意味がありません。
どうせ作るなら活用できる就業規則を作成する必要があります。