千代田区麹町の女性社会保険労務士【 株式会社モアグロウ 】就業規則と労務リスク管理。

人事評価制度・賃金制度

社員数が増え、「組織」が作られてくると、社員をどのように育てていくかが重要になってきます。
社員の成長なくして、会社の成長はあり得ません。
「会社が求める人材を育成することで会社も成長する」ために、人事評価制度,それに伴う賃金制度の構築支援をいたします。
ご支援に際しては、枠にとらわれずに、貴社にあった方法をご一緒に考えてまいります。

人事評価制度

人事評価制度はなぜ必要なのでしょうか?
査定により、賃金や賞与を決めるためでしょうか。

決して、賃金を決めるためだけに存在するものではありません。
人事評価制度を策定する最大の目的は、社員をより高いレベルへと育成することです。

《人のモチベーション》
人は、決してお金だけでは動きません。
自分の仕事が認められ、また、達成感を感じることにより、人はもっとレベルの高い仕事がしたいと思うのです。
つまり、やるぞ!というモチベーションをあげていくためには、次の3点がポイントだと考えます。

  • 自分がやったことに対して認められ、正当な評価が得られること
  • 賃金の面でもやればやっただけの見返りがあること
  • 新たな目標を見出し、自分の歩いていく方向が認知できること
《人事評価制度構築に際して》
  • 会社の経営方針、理念を再確認し、会社の方向性を明確にし、それが制度そのものの根幹となっていなければなりません。
  • 会社の方向性から導き出した各部門のミッションを明確にし、そこにはどんな社員が必要なのか、そこで働く社員にはどんなふうになってもらいたいのか(期待人材像)を明らかにする必要があります。
    この期待人材像を明確にすることにより、社員に、何を求めるかがおのずから決まってきます。
  • 出来上がった評価制度をいかに運用するかは構築以上に重要なポイントです。
    評価制度が機能しなければ、結局賃金を決めるためだけの評価表で終わってしまうことになります。
  • 運用において大切なことは、社員自身が「自分は何をするべきなのか」「自分はどこを改善すればよいのか」などをしっかり認識することです。
    また、定期的に自己を振り返り、上司と話し合う機会を持ち、評価をフィードバックしていくことが、次へのステップとして大変重要になります。
  • 個別のコミュニケーションをいかに行うかが人事マネジメントにおいての基本です。

賃金制度

賃金の定め方も多種多様です。
今でも、年功序列型の賃金制度を残している企業もあれば、成果主義中心の企業もあります。

年齢給や勤続給、能力給や役割給、手当など何をどのように組み込むかは企業によって全く違います。
ただ、賃金は、社員が、「やればやっただけ報われる」ものでなければ、やる気をそぎ取ってしまう一因にもなりかねません。
つまり、賃金を上げたからといって、モチベーションが上がるとは限りませんが、頑張ったのに賃金が上がらなければ、モチベーションは大きくダウンします。

《賃金改定と不利益変更》

賃金改定に際して、一番大切なことは、賃金が下がってしまう社員への対応です。
これまでより労働条件が不利になる(不利益変更といいます)ことは、法令で簡単には認められません。
改定の際には、できるだけ大幅な不利益変更が生じないようシミュレーションを十分に行って、適正な賃金を定めていく必要があります。
また、やむを得ず賃金が下がる社員については、新制度へ移行するための経過的措置を考えるとともに、本人との十分な話合いの上、納得を得る必要があります。

コンサルティングについて

人事評価制度や賃金制度の構築については、ある程度の期間をかけて、コンサルティングを行います。
そのなかで、労務管理面でコンプライアンス上問題があれば、それについても改善をご提案しながら、進めてまいります。

料金につきましては、お話を伺った上で、内容、必要な期間を考慮して、その都度ご提案、お見積もりさせていただきます。